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一周商业洞察(第137期)


老刘把偶得的商业思维碎片记录下来与大家一起分享。每期15条,每周6晚8时更新。


   本期话题提示   

为什么说社交因素在内容传播中起到很大的作用?在确定性机会和不确定性机会面前,如何更好的决策?视频网站中跳过广告的功能有效果吗?成功的家族企业在组织形式上有哪些重要特点?企业要不要好好送别优秀的离职员工?





1.内容传播中的社交因素


内容传播中社交因素很重要,原因一是带有社交属性的内容更容易粘住用户。微信刚刚推出的“好看”和“看一看”功能也是在内容传播中加入社交因素进行传播的一种举措。二是社交属性可以帮助内容继续进行裂变,低成本获得更多曝光和新用户。带有社交属性内容产品的成功,将推动传统内容类产品提升社交属性的机制设计。


2.确定性机会与不确定性机会的不同决策


就市场机会而言,无非两种:一是不确定性的机会,另外一种是确定性的机会。以巨无霸企业韩国三星为例,它的策略就是在确定性的机会面前,不惜一切代价集中兵力抢占第一;而面对不确定性的机会时,三星就是四处布点,多处开花。但是一旦格局明朗,三星就会集中兵力,重点突破。这种策略也让三星在全球很多领域都能做到第一,但在很多不确定的领域,它又跟很多小厂家在抢地盘,竞争产品品类繁多。


3.视频网站中跳过广告的功能有效果吗?


全世界最知名的视频网站Youtube的视频广告有个特点:倒计时五秒之后,用户可以自由选择是否跳过广告。 表面上,它把看不看广告的选择权给了用户,但其实这种方法才是真正“控制”了用户。 为什么这么说呢?如果一个广告不能跳过,用户很可能在播放广告的时候跳出去干别的,根本就不看广告。可一旦有了跳过按钮,用户起码会看5秒钟的广告,这其实极大地增加了广告的“到达率”,反而让五秒的广告真正成为大家都会看的广告。


4.成功的家族企业形式应具备的特点


葡萄牙有句谚语说“富裕农民、贵族儿子、穷孙子”,意思跟我们说的家族企业“富不过三代”类似。但是也有很多家族企业传承时间很久,比如日本大阪寺庙建筑企业金刚组,传到了第40代,已有1400多年的历史。美国《新闻周刊》曾描述过最成功的家族企业形式,认为应当具有两个特点:一是上市发行股票,按时公布财务报表;二是家族掌控大部分股权,要么由自己亲自抓经营,要么雇用职业经理人打理一切。这样做不但将企业的真实经营状况放到证券监管部门的有效监督之下,而且家族和企业之间的距离最为恰当。经营状况最好的欧洲家族企业,几乎都是上面两种状态的混合物。


5.特种部队式的管理模式


特种部队有以下几个特点:一是使命清晰,高度授权,团队小,人员精干,互相协作的时候可以完成闭环。二是特种部队的队员拥有不一样的关键能力,包括攻击、爆炸、通讯、防守等。三是成员之间高度默契。四是背后有强大的后台支持。对应到企业来看,如果成员之间形成了高度默契,团队和团队之间就能默契配合,不需要整天跨部门沟通。部门协作可以靠内部信息的共享。从特种部队那里,企业可以学到一种全新的组织架构。



6.企业要不要好好送别优秀的离职员工?


很多企业面对优秀的员工离职,可能会轻描淡写地处理,以期淡化其消极影响。但是淡化离职过程、让离职者悄然离去只会透露出公司对团队成员的漠不关心,这并不是一种好的处理方式。相反,公司应该积极为离职员工饯行,策划欢送会,向离职者表达美好祝福,用积极的言辞肯定他对团队做过的贡献,还可以重温一些内部笑话及共同经历,并为此开怀大笑。这样做,不仅会让离职者对团队感觉良好,也会增强团队其他成员之间的凝聚力。离职者欢送会结束后,你可以诚挚邀请离职者请他坦率地告诉你,他对公司的意见和建议,使你和团队在未来做得更好。


7.从“做事用人”到“用人做事”


从“做事用人”到“用人做事”是马云给CEO张勇的建议。做事用人,是指事情已经想清楚了,这时候领导者只需要排兵布阵,把人放到合适的位置上,按照既定策略去做。但是当团队越来越大,组织越来越复杂,就需要学会“用人做事”。就是说,这事儿怎么干自己也没搞清楚,这时候就需要找到最有可能把这个事情想清楚和做出来的人,让他来带一个合适的组织。“做事用人”需要找到执行力非常强、能够根据清晰的策略去做事的人;“用人做事”则需要找到你相信他的策略、排兵布阵能力,能把这件事展开的人,这对人的要求很高,很难找到现成的人。


8.“两端”用户


“两端”用户指的年龄小和年龄大的两个消费群体,这两类用户是最容易受到社交影响的人群。年龄小的主要是指90年出生和00后出生的人群,他们现在都已经具备了很强的消费能力。而另一端,60年代出生的消费者最小也到了50岁,他们有消费实力;家里的孩子已经独立或者已经退休,有大把的时间可以消费;而且还熟练使用手机,大量时间消耗在社交媒体和电商网站。抓住了这两部分用户,就抓住了家里的钱袋子。未来对这两类用户的研究,以及针对他们的产品和营销创新将不断涌现。


9.表象问题与本质问题


问题无非有两种:一种是基于表象的,一种是基于本质的。如果一个问题的有效时限太短,多半是表象问题。而本质问题一定是构建于更长时间线上,它会在趋势上决定表象问题。


10.科技带来的新权力


科技产生了新的权力形式,比如那些互联网巨头就掌握了太多的人群数据。如何去制约这种权力是未来很重要的问题,社会需要造出相应的补贴公民权力的新形式,实行新的制衡形式。否则,后果不堪设想。




11.时间管理中的价值管理


时间管理很重要,各种各样的方法也有很多,但是时间管理最重要的,是要清楚什么值得花时间。比如你要问问自己,你要参加的会议或者活动是否会让你更接近自己的目标,而不是妨碍你。说“不”,意味着你清楚自己真正想做的事情。在知道价值的前提下,再做时间管理的企业事情。否则时间管理很好,也有可能做了一堆毫无意义的事情。


12.跳槽前要思考的几个问题


在跳槽前,一定要认真思考四个问题:新工作能否带来我想要的东西、失去的是我能承受的吗、新工作中不好的部分我看到了吗、现在的工作是不是真的已经没有价值。如果想明白了这四个问题,还是决定跳槽,那就不要犹豫,坚定地递交辞职申请。


13.谎言往往会变成真实记忆


《石板》(Slate)杂志曾做过一项实验:向读者展示真实事件的照片以及五张随机选择的伪造照片。结果发现,有将近一半的参与者相信,假照片里描绘的事件的确发生过。这项实验引起了洛杉矶加州心理学家史蒂芬·福伦达(Steven Frenda)的注意,通过对实验数据的分析,福伦达发现,人们更愿意相信符合他们政治立场或者世界观的假照片。福伦达进一步指出,当人们撒谎时,有时候会歪曲自己的记忆。人们常常会把自己的谎言变成记忆的一部分。


14.管理者要有会讲故事的能力


因为人人都有爱听故事的天性,所以在实际沟通中讲故事胜于讲道理。公司中会讲故事的员工,也往往特别“占便宜”,受到很多人的喜欢。作为一名管理者,故事讲得好,给同事树立愿景,提升团队凝聚力;对外能树立企业形象,创造影响力。特别在大型、分散同时又多元的组织,讲故事是传播公司文化、强化共同目标的有力手段。


15.未来领导者的工作边界


由于互联网、大数据、智能设备的技术的发展,未来领导者私生活和公共生活之间的界限将越来越模糊。他们不得不学着收敛自我,学会实现权力转移。为适应这点,必须要改变既定的思考和工作方式,把习惯发号施令、威权统治的思维丢弃。与此同时,领导者以后不得不尝试评估和应用他们并不理解、也无法掌控的新技术。无边界沟通技术和虚拟工作环境改变了人们的互动方式,领导者必须利用新媒介连接起文化背景和业务角色不同的众多员工。即使缺少数字化知识,领导者也必须具备数字化智慧。




以上。老刘瞎说

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